Wij helpen u graag op weg

Van Beekstraat 114
1121 NS Landsmeer
T 020 - 8468174

Naar contact

Mag werkgever functie wijzigen?

Een werkgever die verandering wil brengen in een bestaande regeling, treedt in overleg met de medewerker. Hij doet daarbij zijn voorstel en geeft de medewerker de tijd om na te denken over de voorgestelde veranderingen.

De werkgever (of medewerker) mag in beginsel de huidige regeling veranderen (functie, werkzaamheden, arbeidstijden, arbeidsplaats of arbeidsduur per week). Dit omdat de onderwerpen niet nauwkeurig zijn bepaald in de arbeidsovereenkomst of omdat de werkgever (of medewerker) deze bevoegdheid heeft gekregen (volgens de arbeidsovereenkomst of cao). De werkgever moet wel redelijk te werk gaan, door in overleg te treden met de medewerker en vervolgens rekening te houden met de hem kenbaar gemaakt of kenbare belangen van de medewerker. De regeling kan niet doorgevoerd worden als deze voor de medewerker te bezwarend is, als dit in redelijkheid niet van de werknemer verlangd kan worden. De werkgever moet het besluit tot stoppen met de huidige regeling aan de medewerker overbrengen en (desgewenst) motiveren.

De werkgever dient een redelijk (bedrijfs)belang na te streven met het besluit. Als onduidelijk is of dat belang ook daadwerkelijk met het besluit is gediend, dient de werkgever het voordeel van de twijfel te krijgen. Onder bepaalde omstandigheden kan er meer van de werkgever verlangd worden. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer een medewerker gedurende vele jaren op een bepaalde functie of vestigingsplaats werkzaam is. Dergelijke omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat een redelijk handelende werkgever instemming van de medewerker verkrijgt voordat hij tot verandering kan overgaan, omdat de regeling door het gebruik een verworven recht is geworden.

Bij het bepalen van een nieuwe regeling (functie, arbeidstijden, arbeidsplaats) moet de werkgever eveneels een redelijk afweging maken.

Een medewerker die niet meewerkt met de verandering pleegt wanprestatie. Het meewerken door de medewerker kan in rechte afgedwongen worden bij de kantonrechter of in kortgeding bij de president van de rechtbank. Deze vordering wordt echter afgewezen indien de werkgever bij de verandering te weinig rekening houdt met de belangen van de medewerker. Deze kan dan mogelijk aan de ongewijzigde situatie vasthouden of op een redelijke wijziging aanspraak maken